2/8 gérer avec ouverture
Article co-écrit par : Jessy Riel, Catherine Giroux Trudeau et David Ford Johnson
Vous n'avez pas encore eu l'occasion de lire le premier article de cette série sur les obligations légales relatives à la santé mentale au travail ? Retrouvez le ici !
Notre série d'articles co-écrite avec l’équipe d’Ax Conseil se concentre sur 7 compétences de gestion à développer pour prévenir les risques psychosociaux au travail. Ils sont présentés en profondeur dans le cadre de notre parcours de formation Mon entreprise, Notre bien-être, un programme de 14 semaines offert gratuitement aux entreprises montréalaises employant entre 3 et 99 employés. Pour en savoir plus sur ce programme subventionné, contactez-nous à l’adresse suivante : catherine@arborescence.quebec.
Dans un contexte organisationnel en constante évolution, l’ouverture apparaît comme une compétence indispensable des gestionnaires pour naviguer avec agilité à travers les défis et les opportunités. Cultiver l’ouverture permet non seulement aux gestionnaires de se positionner en tant que facilitateurs·trices du changement, mais contribue également à créer des environnements où il est sain et agréable de travailler. En favorisant une culture d’ouverture, la direction met en place un espace où l'entraide et la créativité sont mises de l’avant permettant ainsi de nourrir l’innovation et de solidifier le sentiment d’appartenance.
L'ouverture en contexte de gestion
L'ouverture se définit par la capacité à faire preuve de réceptivité aux idées, aux opinions et aux perspectives différentes des siennes. Cette définition implique la maîtrise de plusieurs attitudes et habiletés, telles que la tolérance, l'écoute active, ainsi que la remise en question de ses propres croyances. Elle appelle également à une volonté de s'engager dans un processus d'apprentissage continu et d’un désir d'évoluer.
En contexte de gestion, un·e gestionnaire qui cultive l’ouverture dans son approche se distingue par sa disponibilité émotionnelle et intellectuelle envers d’abord lui·elle-même, mais également son équipe. En d’autres mots, il·elle prend conscience de ses propres émotions et besoins et s’emploie à les faire comprendre à ses compères. Cette disponibilité se manifeste, notamment, par une attitude d’ouverture face au dialogue. Le·la superviseur·e se rend accessible à la discussion et demeure réceptif·ve aux idées qui divergent des siennes, même lorsqu’il·elle fait l’objet de critiques. Il·elle s’efforce de remettre en question ses propres croyances, car l’essentiel n’est pas d’avoir raison, mais plutôt de faire preuve de curiosité face aux différentes perspectives.
En ce qui concerne les relations avec les collaborateurs·trices, le·la gestionnaire mise sur la création d’alliances plutôt que sur la compétition. Lors d’une négociation, le·la leader·euse faisant preuve d’ouverture sera à la recherche d’une situation favorable aux deux parties (solution gagnante-gagnante).
Les impacts positifs d’une gestion ouverte
1. Création d’un environnement de confiance
Une culture de gestion fondée sur l'ouverture permet de créer un climat de confiance, offrant aux employé·es un espace propice au partage d’idées et de préoccupations, dans lequel ils·elles se sentent écouté·es et valorisé·es. Ce dialogue ouvert peut permettre de renforcer le sentiment d’appartenance à l’organisation et de stimuler la créativité. Les employé·es sont encouragé·es à partager leurs défis auxquels ils·elles font face, fournissant des indications précieuses aux gestionnaires. Ces échanges peuvent également faciliter la détection des risques psychosociaux, permettant aux superviseurs·ses de mettre en place des mécanismes de prévention adaptés plus rapidement.
2. Culture collaborative
Un leadership orienté vers l’ouverture encourage la collaboration plutôt que l'imposition de décisions de façon unilatérale. Pour ce faire, il peut faire appel à l’implication de ses collaborateurs dans le processus décisionnel, permettant ainsi d’accéder à une diversité d’idées pour des solutions innovantes. Cette approche participative génère une meilleure mobilisation de la part des employé·es, renforçant la cohésion d’équipe tout en créant une richesse collective d’idées. À titre d’exemple, les ateliers de co-création illustrent parfaitement cette méthode de participation active à la conception d’un projet pour tirer parti des différentes expertises et perspectives de chacun·es.
3. Adaptabilité et agilité
Un·e leader·euse ouvert·e est à l’écoute des besoins humains de son équipe et est prêt·e à ajuster les stratégies et les processus pour favoriser le bien-être émotionnel de ses membres. Lorsqu’un·e employé·e exprime des inquiétudes liées à la charge de travail, un·e superviseur·euse faisant preuve d'empathie proposerait des ajustements. Il·elle pourrait, par exemple, revoir la répartition des tâches ou proposer des ressources supplémentaires. Cette adaptabilité est essentielle pour instaurer un environnement de travail qui soutient la santé mentale et qui réduit le stress. D'ailleurs, les employé·es en bonne santé psychologique sont plus susceptibles d’être productifs·ves au travail.
Questions clés pour développer son ouverture
Comment puis-je mieux accueillir et valoriser la diversité autour de moi?
Comment puis-je explorer de nouvelles perspectives et sortir de ma zone de confort aujourd'hui?
Quelles sont les opportunités d'apprentissage que je néglige par habitude ou par crainte de l'inconnu?
Quand ai-je changé d'avis pour la dernière fois, et pourquoi?
Quelles méthodes pourrais-je utiliser pour recueillir des retours constructifs et anonymes?
Restez connectés·es ! Dans le prochain article nous explorerons en détails la seconde compétence managériale pour prévenir des risques psychosociaux : l'authenticité !
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